Relevante Anreizfaktoren für mehr Mitarbeitermotivation

Hintergrund

Eine gute Unternehmenskultur und engagierte Mitarbeiter, die zusammen als Team agieren und für eine hohe Servicequalität und Weiterentwicklung sorgen, sind wichtige Bausteine des unternehmerischen Erfolgs. Zahlreiche Studien wie z. B. der Gallup Engagement-Index verdeutlichen, wie eng das Engagement und die Mitarbeiterbindung mit dem Unternehmenserfolg verknüpft sind und dass sie die Produktivität und auch das Arbeitsklima nachweislich positiv wie negativ beeinflussen können.

Deshalb gewinnt das Thema Mitarbeitermotivation in der heutigen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung und wird auch in der dienstleistungsorientierten Fitness- und Gesundheitsbranche zunehmend wichtiger. In Sachen Mitarbeiterführung  wird den Verantwortlichen immer mehr abverlangt: Im „War for Talents“ stehen Führungskräfte wie Betriebe heute in einem ständigen Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte und sehen sich gleichzeitig mit gestiegenen Ansprüchen und Erwartungen seitens der Bewerber und Mitarbeiter konfrontiert.

Diese Herausforderungen stellen die Personalverantwortlichen in der Praxis vor viele Fragen: Welche konkreten Erwartungen haben Beschäftigte gegenüber dem Arbeitgeber überhaupt? Welche relevanten Erfolgsfaktoren sind für das Recruiting und die Mitarbeiterbindung ausschlaggebend und über welche Anreizfaktoren lässt sich die Mitarbeitermotivation am ehesten beeinflussen? Um diese Fragen zu beantworten, untersuchte die hier vorgestellte Bachelor-Thesis der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG) relevante Anreizfaktoren und deren Wichtigkeit in Bezug auf die Mitarbeitermotivation.

Methodik

Es wurde eine schriftliche Mitarbeiterbefragung in einer mittelständischen regionalen Fitness- und Gesundheitsstudiokette mit neun Standorten und insgesamt 88 fest angestellten Mitarbeitern durchgeführt.

Der Fragebogen deckte über jeweils 23 Items u. a. verschiedene Anreiz- sowie Motivationsfaktoren sowohl materieller Art (Basisgehalt/Boni/Prämien usw.) als auch immaterieller Art (Weiterbildungsmöglichkeiten/Work-Life-Balance/Führungskompetenz usw.) ab und es sollte deren Wichtigkeit untersucht werden.

Die gezogene Zufallsstichprobe (n = 36) setzte sich aus 19 weiblichen und 17 männlichen Befragten zusammen und umfasste Mitarbeiter aus den Bereichen Trainerstab (52,8 %), mittlere Führungsebene (22,2 %), Verwaltung (13,9 %) sowie Service (11,1 %).

Ergebnisse

Aus Sicht der befragten Mitarbeiter waren die materiellen Anreizfaktoren (vgl. Abb. 1) wie beispielsweise ein hohes Basisgehalt, Prämien/Boni und andere finanzielle Anreize im Mittel mit 3,9 etwas weniger wichtig als die immateriellen Anreize (4,2). In Abb. 2 sind ausgewählte immaterielle Anreizfaktoren und deren Wichtigkeit für die Mitarbeitermotivation ersichtlich. Für die Befragten spielen neben einer guten Zusammenarbeit im Team auch besonders die persönliche Work-Life-Balance und die Führungskompetenz der Vorgesetzten eine wichtige Rolle. Auf persönliche Anerkennung sowie Unterstützung legen die Befragten ebenfalls sehr viel Wert.

Weiterbildungsmöglichkeiten liegen im Wichtigkeitsranking mit einem Mittelwert von 4,1 auf Platz fünf von insgesamt 23 Items. Ein sicherer Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten und ein abwechslungsreiches Tätigkeitsfeld waren weitere ausschlaggebende Faktoren, die für die Mitarbeiter in puncto langfristige Motivation wichtig waren.

Die Ergebnisse der Thesis verdeutlichen, dass die Zusammenarbeit, die Führungskompetenz des/der Vorgesetzten sowie die betrieblichen Rahmenbedingungen nicht isoliert voneinander, sondern ganzheitlich betrachtet werden sollten. Diese Motivationsfaktoren hängen eng miteinander zusammen und beeinflussen sich gegenseitig. Ein gut funktionierendes, motiviertes Team wirkt sich auf die Dienstleistungsqualität aus und kommt auch besonders den Kunden zugute, wodurch letztlich der Unternehmenserfolg positiv beeinflusst werden kann. Des Weiteren verdeutlichen die Befragungsergebnisse auch, dass gerade den Führungskräften im Rahmen der Mitarbeiterführung immer mehr Verantwortung zukommt. Die Kompetenzanforderungen im Markt steigen kontinuierlich und die Herausforderungen werden immer komplexer.

Fazit

Führungskräfte und Unternehmen sollten diesen Aspekten zukünftig noch mehr Beachtung schenken, um im „War for Talents“ bestehen zu können. Spezifische Weiterbildungsangebote im Bereich Teambuilding und Coaching vermitteln hier das nötige Know-how, Management-Tools sowie die entsprechenden Soft-Skills, um Teams  effektiv und vor allem motivierend zu führen. Da die materiellen Faktoren schon vielerorts als „Basisfaktoren“ angesehen bzw. erwartet werden, sind Weiterbildungs- sowie Aufstiegsmöglichkeiten deshalb heute ein zentraler Baustein der eigenen Unternehmenskultur.

Je motivierter die Mitarbeiter sind und je höher deren Bindung an das Unternehmen ist, umso geringer sind langfristig z. B. die Fluktuationsquoten und erneute Recruitingkosten. Gleichzeitig sind die vorgestellten Ansatzpunkte bereits bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern hoch relevant. Seitens der Bewerber sind dies nämlich wichtige Entscheidungskriterien, die über Zu- und Absage bestimmen können. Hier gilt es, den gestiegenen Ansprüchen Rechnung zu tragen und diese Aspekte innerhalb des Recruitings ebenfalls zu berücksichtigen. Die Fitness- und Gesundheitsbranche bietet im Vergleich zu anderen Berufsfeldern hier viele abwechslungsreiche Tätigkeitsfelder, Positionen und Chancen – es gilt, diese Stärken noch klarer herauszustellen und sich als attraktiver Arbeitgeber über entsprechende Employer-Branding-Maßnahmen auf dem Arbeitsmarkt bestmöglich zu positionieren.