Feiertage sind für Arbeitnehmer willkommene Ruhetage – für Arbeitgeber dagegen eine organisatorische und rechtliche Herausforderung. Dienstpläne, Lohnfortzahlung und Ersatzruhetage müssen korrekt umgesetzt werden, sonst drohen Nachforderungen, Bußgelder oder Konflikte im Team. Das müssen Arbeitgeber in der Praxis beachten, um Feiertage rechtssicher und effizient zu gestalten.
Gesetzliche Feiertage und Arbeitsverbot
In Deutschland gibt es neun bundeseinheitliche Feiertage: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Tag der Deutschen Einheit sowie den 1. und 2. Weihnachtsfeiertag. Hinzu kommen landesspezifische Feiertage wie Fronleichnam, Allerheiligen, der Buß- und Bettag und der Reformationstag. Arbeitgeber müssen daher stets prüfen, welche Feiertage am Standort des Betriebes gelten. Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Sie gelten als reguläre Arbeitstage, auch wenn viele Unternehmen freiwillig halbe Tage freigeben oder Betriebsruhe anordnen. Solche Regelungen sind zulässig, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben.
Nach § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Damit soll die Sonn- und Feiertagsruhe gewährleistet werden. Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn die Arbeit aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist. Dazu gehören Tätigkeiten im Gesundheitswesen, in der Gastronomie, im Verkehr, in der Energieversorgung oder in Freizeiteinrichtungen – also auch in Fitnessstudios. In solchen Fällen darf gearbeitet werden, wenn dies zur Aufrechterhaltung des Betriebes zwingend erforderlich ist. Entscheidend ist die Betriebsnotwendigkeit, nicht der wirtschaftliche Vorteil.
Pflichten bei Feiertagsarbeit
Wenn Arbeit an Feiertagen zulässig ist, müssen Arbeitgeber mehrere Punkte beachten. Sie sind verpflichtet, den Einsatz nachvollziehbar zu planen, rechtlich zu begründen und transparent zu kommunizieren. Dienstpläne sollten klar erkennen lassen, welche Mitarbeiter eingesetzt werden und wann der Ausgleich erfolgt. Falls ein Betriebsrat existiert, hat dieser bei Feiertagsarbeit ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Wichtig ist auch die Einhaltung der vorgeschriebenen Ruhezeiten. Nach § 11 ArbZG müssen Arbeitnehmer, die an einem Feiertag beschäftigt werden, einen Ersatzruhetag erhalten.
Ersatzruhetag: Pflicht und Gestaltungsspielraum
Der Ersatzruhetag ist kein freiwilliger Bonus, sondern eine gesetzliche Pflicht. Er muss innerhalb eines – den Feiertag einschließenden – Zeitraums von acht Wochen gewährt werden. Fällt der Feiertag auf einen Sonntag, beträgt die Frist zwei Wochen. Der Arbeitgeber hat bei der Festlegung Spielraum. Der Ausgleichstag kann auch auf einen ohnehin freien Tag gelegt werden, etwa einen Samstag bei einer Fünf-Tage-
Woche. Wichtig ist nur, dass der Mitarbeiter innerhalb des vorgeschriebenen Zeitraums tatsächlich einen zusammenhängenden freien Tag erhält. Der Ersatzruhetag ist kein zusätzlicher Urlaubstag und muss nicht gesondert vergütet werden. Er dient ausschließlich dem Ausgleich der Arbeitszeit. Arbeitgeber sollten ihn jedoch schriftlich dokumentieren, um den gesetzlichen Nachweis zu sichern – idealerweise im Dienstplan oder in der Personalakte.
Vergütungspflicht bei geschlossenem Betrieb
Bleibt der Betrieb an einem Feiertag geschlossen, besteht in der Regel ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das sogenannte Lohnausfallprinzip besagt: Wenn Arbeit ausschließlich wegen des gesetzlichen Feiertags ausfällt, muss der Arbeitgeber das Entgelt zahlen, das der Mitarbeiter ohne den Feiertag erhalten hätte. Das gilt für alle Arbeitnehmer – egal ob Vollzeit, Teilzeit, Minijob oder Ausbildung. Voraussetzung ist allerdings, dass der Feiertag ursächlich für den Arbeitsausfall ist.
Ein Beispiel: Das Fitnessstudio bleibt am 25. Dezember geschlossen. Eine Trainerin, die regulär montags arbeitet, hätte an diesem Tag Dienst gehabt. Sie erhält ihre Vergütung, weil der Ausfall durch den Feiertag verursacht wurde. Anders verhält es sich, wenn der Mitarbeiter ohnehin nicht eingeteilt war. Wenn ein Feiertag auf einen freien Wochentag fällt, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Urlaub und Feiertage
Feiertage, die in den Urlaub fallen, werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 3 BUrlG): Der Arbeitnehmer verliert dadurch keinen Urlaubstag. Umgekehrt gilt: Wenn der Betrieb an einem Feiertag geöffnet ist und der Arbeitnehmer frei haben möchte, muss er Urlaub beantragen. Ein typisches Beispiel: Ein Minijobber arbeitet laut seinem Vertrag immer montags. Ostermontag ist ein gesetzlicher Feiertag, das Studio hat jedoch geöffnet. Möchte der Mitarbeiter an diesem Tag nicht erscheinen, muss er Urlaub nehmen. Der Arbeitsausfall beruht in diesem Fall nicht auf dem Feiertag, sondern auf dem Wunsch des Mitarbeiters.
Feiertagszuschläge: freiwillig, aber steuerlich begünstigt
Gesetzlich besteht keine Pflicht, für Feiertagsarbeit Zuschläge zu zahlen. Viele Arbeitgeber gewähren sie jedoch freiwillig oder aufgrund tariflicher oder betrieblicher Regelungen. Nach § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) sind Feiertagszuschläge steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn sie bestimmte Grenzen einhalten: bis zu 125 Prozent des Grundlohns für gesetzliche Feiertage und bis zu 150 Prozent für Heiligabend ab 14 Uhr sowie besondere Feiertage, wie z. B. den 1. Weihnachtsfeiertag. Diese Steuerbefreiung gilt nur, wenn die Zuschläge zusätzlich zum regulären Stundenlohn gezahlt werden. Arbeitgeber können dadurch Mitarbeiter motivieren und gleichzeitig steuerlich profitieren.
Dokumentationspflichten und Nachweise
Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitszeiten und Ersatzruhetage nachweisbar zu dokumentieren. Grundlage sind § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG) und § 16 Abs. 2 ArbZG. Zur Dokumentation gehören Dienstpläne mit Feiertagsdiensten, Aufzeichnungen über geleistete Arbeitszeiten und Nachweise über gewährte Ersatzruhetage. Diese Unterlagen sollten mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Bei Prüfungen durch Aufsichtsbehörden oder den Zoll dienen sie als Beleg für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Fehlende Dokumentation kann zu Bußgeldern führen, selbst wenn die Arbeitszeiten korrekt waren.
Auszubildende und dual Studierende
Für Auszubildende gelten die Feiertagsregelungen des Arbeitszeitgesetzes und des Entgeltfortzahlungsgesetzes uneingeschränkt. Auch sie dürfen grundsätzlich nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, es sei denn, der Betrieb fällt unter die gesetzlich zugelassenen Ausnahmen. Müssen sie dennoch arbeiten, ist ein Ersatzruhetag Pflicht, genau wie bei anderen Arbeitnehmern. Fällt der Arbeitstag wegen eines Feiertags aus, haben sie Anspruch auf Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip (§ 19 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz – BBiG i. V. m. § 2 EFZG). Das gilt unabhängig vom Ausbildungsjahr und auch für minderjährige Auszubildende. Bei Minderjährigen ist zusätzlich das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu beachten, das Feiertagsarbeit noch strenger regelt. Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in wenigen Ausnahmefällen erlaubt (z. B. in der Gastronomie, Landwirtschaft oder Pflege). Der Ausgleichstag muss hier spätestens in der folgenden Woche gewährt werden (§ 18 JArbSchG).
Für dual Studierende kommt es darauf an, ob sie im Betrieb ein echtes Arbeitsverhältnis haben oder ob ihr Praxisteil Teil des Studiums ist. Haben sie einen Ausbildungsvertrag nach BBiG, gelten dieselben Regelungen wie für Auszubildende. Haben sie hingegen einen Arbeitsvertrag mit dem Betrieb, etwa als Werkstudent, greifen die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. Dann gelten Feiertagsvergütung, Ersatzruhetage und Dokumentationspflichten wie bei allen anderen Beschäftigten. Arbeitgeber sollten bei dual Studierenden genau prüfen, welcher Vertragstyp vorliegt. Der Status entscheidet über die Vergütungs- und Arbeitszeitpflichten an Feiertagen. In der Praxis empfiehlt es sich, auch bei dual Studierenden die Feiertagsregelungen transparent im Vertrag festzuhalten, um Missverständnisse zu vermeiden.
Kommunikation und Planung
Feiertage lassen sich am besten rechtssicher gestalten, wenn sie frühzeitig geplant und offen kommuniziert werden. Arbeitgeber sollten bereits bei der Jahresplanung festlegen, welche Feiertage betroffen sind, wann gearbeitet wird und wie der Ausgleich erfolgt. Transparenz gegenüber dem Team verhindert Missverständnisse. Mitarbeiter, Auszubildende und Studierende sollten wissen, wann sie arbeiten müssen, ob sie Anspruch auf Lohnfortzahlung haben und wann Ersatzruhetage vorgesehen sind. Zudem ist es ratsam, alle Regelungen – etwa zu Feiertagsarbeit, Zuschlägen oder Freistellungen – schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zu verankern.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Bei der Jahresplanung sind Feiertage zu berücksichtigen und gegebenenfalls Ersatzruhetage zu dokumentieren. Feiertagsarbeit darf nur angeordnet werden, wenn sie gesetzlich zulässig und betrieblich notwendig ist. Zudem sollte die Lohnfortzahlung geprüft werden – sie gilt auch für Minijobber, Auszubildende und dual Studierende. Zuschläge sind unter Einhaltung der gesetzlichen Grenzen steuerfrei zu gestalten. Darüber hinaus müssen Arbeitszeiten und Ausgleichstage sorgfältig dokumentiert und archiviert werden. Eine transparente Information der Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Auszubildenden ist dabei sicherzustellen.
Praxischeckliste: Feiertage im Betrieb
- Planung: Alle Feiertage des Jahres im Voraus prüfen – auch landesspezifische. Frühzeitig festlegen, ob gearbeitet oder geschlossen wird.
- Dienstpläne: Arbeitszeiten an Feiertagen klar dokumentieren. Ersatzruhetage direkt im Plan oder digital erfassen.
- Vergütung: Lohnfortzahlung leisten, wenn Arbeit wegen des Feiertags ausfällt. Kein Anspruch, wenn ohnehin frei.
- Auszubildende und Studierende: Feiertagsarbeit nur, wenn rechtlich erlaubt. Ersatzruhetage und Vergütungspflicht beachten.
- Zuschläge: Feiertagszuschläge freiwillig, aber steuerfrei bis 125 Prozent (150 % an z. B. Heiligabend ab 14 Uhr).
- Dokumentation: Arbeitszeiten, Ausgleichstage und Zuschläge lückenlos aufbewahren.
- Kommunikation: Mitarbeiter frühzeitig informieren – klar, transparent und nachvollziehbar.
Fazit
Feiertage sind kein rechtliches Risiko, wenn Arbeitgeber ihre Pflichten kennen und strukturiert umsetzen. Wer Dienstpläne sauber führt, Ersatzruhetage einhält, Entgelt korrekt fortzahlt und Auszubildende sowie Studierende einschließt, handelt rechtssicher und fair. Mit guter Planung und offener Kommunikation entstehen keine Konflikte – weder mit Mitarbeitenden noch mit der Aufsichtsbehörde. So werden Feiertage nicht zum juristischen Problem, sondern zu einem planbaren Bestandteil des betrieblichen Alltags.
DSSV-Mitglieder erhalten im Rahmen ihrer Mitgliedschaft eine kostenlose Rechtsberatung zu allen arbeitsrechtlichen Fragen rund um Feiertagsarbeit, Vergütung und Dienstplanung. Für individuelle Beratung oder konkrete Einzelfälle steht dir die Rechtsabteilung des DSSV gerne zur Verfügung.
Diesen Artikel kannst du folgendermaßen zitieren:
Cihan, G. (2025). Feiertagsrecht im Studioalltag. fitness MANAGEMENT international, 6 (182), 60–62.
