Die Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen ist ein zentraler Faktor für den Betrieb eines Fitnessstudios. Auch das Jahr 2026 bringt Entwicklungen mit sich, die Einfluss auf betriebliche Abläufe, Vertragsgestaltungen und unternehmerische Entscheidungen haben.
Mindestlohn und Personalvergütung
Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein neuer bundesweiter Mindestlohn von 13,90 Euro (brutto) pro Stunde. Grundlage hierfür ist der Beschluss der Mindestlohnkommission vom 27. Juni 2025, dem das Bundeskabinett am 29. Oktober 2025 zugestimmt hat. Auch der Empfehlung der Kommission für eine weitere Anhebung auf 14,60 Euro (brutto) pro Stunde im Jahr 2027 wurde entsprochen.
Für Betreiber von Fitnessstudios besonders relevant ist die parallele Anpassung im Bereich der geringfügigen Beschäftigung: Der steuerliche Freibetrag für Minijobs wurde deutlich erhöht. Seit Jahresbeginn dürfen geringfügig Beschäftigte 603 Euro pro Monat verdienen (zuvor 556 Euro), ohne sozialversicherungspflichtig zu werden. Ab dem 1. Januar 2027 steigt diese Grenze weiter auf 633 Euro monatlich. Unverändert bleibt hingegen die Einkommensobergrenze für den Übergangsbereich (Midijobs), die weiterhin bei 2.000 Euro monatlich liegt.
Anpassung der Mindestausbildungsvergütung
Ebenfalls neu geregelt wurde die Mindestausbildungsvergütung. Für Auszubildende, die ihre Ausbildung im Jahr 2026 beginnen, gelten neue Mindestvergütungen. Diese sind in den Gehaltsrichtlinien im internen Mitgliederbereich des DSSV zu finden. Für Fitnessstudiobetreiber bedeutet dies, dass neben den allgemeinen Personalkosten auch die Ausbildungsvergütungen strategisch neu bewertet werden sollten. Eine frühzeitige Anpassung der Budgetplanung sowie der Ausbildungsverträge ist ratsam, um sowohl die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen als auch die Wirtschaftlichkeit des Ausbildungsbetriebs langfristig zu sichern.
Neuregelungen zur Beschäftigung im Rentenalter: Die Aktivrente ist seit dem 1. Januar 2026 in Kraft
Zum 1. Januar 2026 sind umfassende Änderungen im Rentenrecht in Kraft getreten, die auch für Betreiber von Fitnessstudios praxisrelevant sind. Grundlage hierfür ist der am 5. Dezember des vergangenen Jahres verabschiedete Gesetzesentwurf zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten – das sogenannte „Rentenpaket 2025“. Ziel der Aktivrente ist es, einen Anreiz – sowohl für ältere Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber – zur Beschäftigung über die Regelaltersgrenze zu setzen und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Eine zentrale Neuregelung des Rentenpakets ist die Einführung der Aktivrente und des monatlichen Steuerfreibetrags von 2.000 Euro für Beschäftigte, die bereits das Rentenalter erreicht haben und weiterhin oder erneut einer beruflichen Tätigkeit nachgehen.
Dieser soll einen finanziellen Anreiz schaffen, den Übergang in den Ruhestand flexibler zu gestalten, und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu fördern. Für Fitnessstudiobetreiber eröffnet dies die Möglichkeit, erfahrene und gut eingearbeitete Fachkräfte langfristig im Betrieb zu halten und dadurch den Verlust von wertvollem Wissen und gewachsenen Kundenbeziehungen zu vermeiden.
Darüber hinaus enthält das Rentenpaket 2025 bedeutende Neuerungen im Befristungsrecht: Arbeitgebern wird erstmals ausdrücklich gestattet, ehemalige Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze sachgrundlos befristet erneut einzustellen.
Ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist damit für diese Personengruppe nicht mehr erforderlich. Dabei ist unerheblich, wie lange die vorherige Beschäftigung zurückliegt oder ob zwischenzeitlich ein vollständiger Ruhestand vorlag.
Der Gesetzgeber trägt damit der Tatsache Rechnung, dass viele Betriebe – insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen sowie Dienstleistungsbranchen – auf erfahrene Kräfte zurückgreifen möchten, um personelle Engpässe zu überbrücken oder um Spitzenzeiten besser bewältigen zu können.
Gleichzeitig setzt das Gesetz klare Grenzen, um Missbrauch zu verhindern und die Rechtssicherheit zu gewährleisten. Jeder einzelne befristete Vertrag darf höchstens dreimal verlängert werden und insgesamt eine Dauer von maximal zwei Jahren nicht überschreiten.
Werden über einen längeren Zeitraum mehrere befristete Verträge mit demselben Beschäftigten geschlossen, gilt zusätzlich eine Obergrenze von zwölf Befristungen innerhalb eines Zeitraums von höchstens acht Jahren.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass bei der erneuten Anstellung die Dokumentation und Fristenkontrolle zwingend sorgfältig erfolgen muss, um unbeabsichtigte Entfristungen zu vermeiden.
Für Fitnessstudiobetreiber schafft die Reform einen neuen rechtlichen Rahmen, der sowohl Flexibilität als auch Planungssicherheit bietet. Die Möglichkeit, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über das Rentenalter hinaus in maßgeschneiderten Beschäftigungsmodellen einzusetzen, kann insbesondere in Bereichen wie Kursleitung, Trainingsbetreuung, Rehasport oder Service eine wertvolle Ergänzung des bestehenden Personalportfolios darstellen.
Zugleich sollten Betreiber prüfen, ob interne Prozesse – etwa Vertragsmanagement, Personalplanung und steuerliche Beratung – an die neuen Rahmenbedingungen angepasst werden müssen.
Die neuen Transparenzpflichten
Bis zum 7. Juni 2026 muss das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) an die Vorgaben der Richtlinie (EU) 2023/970 angepasst werden. Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist es, den Gender Pay Gap weiter zu verringern und eine gleichwertige Bezahlung von Männern und Frauen bei vergleichbaren Tätigkeiten sicherzustellen.
Dieses Ziel soll durch eine Reihe neuer, europaweit verbindlicher Regelungen erreicht werden. Ein wesentlicher Bestandteil der Richtlinie ist ein erweiterter Auskunftsanspruch der Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber. Auf Anfrage müssen künftig folgende Informationen offengelegt werden:
- das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten (Medianentgelt)
- die Kriterien, nach denen das Entgelt festgelegt wird
- bis zu zwei weitere Entgelttatbestände im Vergleichsbereich
Während der aktuelle Auskunftsanspruch bislang nur für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten gilt, entfällt diese Einschränkung künftig vollständig. Der Auskunftsanspruch wird also für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, verpflichtend.
Auch im Bewerbungsprozess müssen Arbeitgeber ab Mitte 2026 neue Transparenzpflichten beachten. Unternehmen sind verpflichtet, spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch Angaben zur Gehaltsspanne zu machen. Zudem wird es untersagt sein, Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen.
Weitere umfangreiche Pflichten betreffen größere Unternehmen. Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten müssen zum Beispiel künftig in festen Intervallen einen Gender-Pay-Gap-Report erstellen und veröffentlichen. Die Häufigkeit hängt von der Unternehmensgröße ab:
- 100 bis 149 Beschäftigte: erster Bericht bis 2031, danach alle drei Jahre
- 150 bis 249 Beschäftigte: erster Bericht ab 2027, danach alle drei Jahre
- ab 250 Beschäftigten: ab 2027 jährlich
Auch wenn die Richtlinie erst Mitte des Jahres 2026 in nationales Recht umgesetzt wird, ist es ratsam, sich frühzeitig mit den neuen rechtlichen Vorgaben auseinanderzusetzen. Die neuen Transparenzpflichten gelten zum Teil für Unternehmen jeder Größe und betreffen damit auch kleinere Fitnessstudios.
Entscheidend ist, dass Entgeltentscheidungen nachvollziehbar, einheitlich und geschlechtsneutral begründet werden. Studioinhaber sollten daher ihre Vergütungsstrukturen prüfen, klare Gehaltsspannen für jede Position definieren und ihre Bewerbungsprozesse anpassen.
Steuerliche Änderungen
Der Grundfreibetrag steigt 2026 auf 12.348 Euro. Die Anpassung soll die Wirkung der Inflation berücksichtigen und verhindern, dass Steuerpflichtige durch die kalte Progression stärker belastet werden.
Der Spitzensteuersatz von 42 Prozent greift ab 2026 ab einem Einkommen von 69.879 Euro (brutto). Die Anhebung dieser Grenze um 2,0 Prozent dient ebenfalls dem Ausgleich inflationsbedingter Effekte.
Der neue Widerrufsbutton
Ab dem 19. Juni 2026 wird eine Widerrufsfunktion bei Online-Verträgen verpflichtend werden. Der Gedanke dahinter ist, dass der Widerruf für den Verbraucher letztlich genauso leicht möglich sein soll wie der Vertragsschluss – also digital, klar und zugänglich.
Geregelt ist dies in dem neuen § 356a BGB, der diese digitale Funktion formal verankert. Die Widerrufsfunktion muss ohne Weiteres zu finden und während der gesamten Widerrufsfrist gut sichtbar und durchgehend verfügbar sein. In der Regel erfolgt die Umsetzung dadurch, dass der Widerrufsbutton optisch hervorgehoben auf der Website des Unternehmers verfügbar ist.
Die Widerrufsfunktion muss gut lesbar mit „Vertrag widerrufen“ oder einer anderen gleichbedeutenden eindeutigen Formulierung beschriftet sein. Der Verbraucher muss die Möglichkeit haben, eine Widerrufserklärung abzugeben und die zur Identifizierung des Vertrags erforderlichen Angaben bereitzustellen oder diese zu bestätigen.
Der Unternehmer hat dem Verbraucher, wenn dieser die Bestätigungsfunktion aktiviert hat, auf einem dauerhaften Datenträger unverzüglich eine Eingangsbestätigung zu übermitteln, die zumindest den Inhalt der Widerrufserklärung sowie das Datum und die Uhrzeit ihres Eingangs enthält.
Bei Nichtumsetzung drohen wettbewerbsrechtliche Abmahnungen, Bußgelder (bis zu 50.000 EUR oder bis zu vier Prozent des Jahresumsatzes) sowie verlängerte Widerrufsfristen.
DSSV-Mitglieder erhalten im Rahmen ihrer Mitgliedschaft eine kostenlose Beratung zu aktuellen gesetzlichen Neuerungen. Für individuelle Beratungen oder konkrete Einzelfälle steht Ihnen die Rechtsabteilung des DSSV gerne zur Verfügung.
Diesen Artikel kannst du folgendermaßen zitieren:
Elbl, A., Hecher, A. (2021). 2026: neue Jahr, neue Gesetze. fitness MANAGEMENT international, 6 (183), 56–58.
